Sebuah perusahaan bisa yakin sedang mempekerjakan karyawan kontrak, sementara di mata hukum orang itu sudah berstatus karyawan tetap sejak berbulan bulan sebelumnya. Perubahan status itu terjadi sendiri, tanpa surat dan tanpa satu pun sistem yang menyalakan peringatan. Akibatnya baru terasa saat hubungan kerja diakhiri, dan pada titik itu kewajiban perusahaan sudah berbeda.
Berikut empat pemicu yang membuat perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) berubah demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), berikut dasar hukumnya.
1. Pekerjaannya memang bersifat tetap
Pasal 59 ayat (1) UU 13/2003 sebagaimana diubah UU 6/2023 membatasi PKWT pada lima jenis pekerjaan: sekali selesai atau sementara sifatnya; diperkirakan selesai dalam waktu tidak terlalu lama; musiman; berkaitan dengan produk atau kegiatan baru yang masih dalam percobaan; dan pekerjaan yang jenis atau kegiatannya bersifat tidak tetap. Ayat (2) menutup pintu untuk pekerjaan yang bersifat tetap, yang oleh penjelasan pasalnya didefinisikan sebagai pekerjaan terus menerus, tidak terputus putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari proses produksi. Ayat (3) menyebut akibatnya tanpa syarat tambahan: PKWT yang tidak memenuhi ayat (1) dan ayat (2) demi hukum menjadi PKWTT.
2. Total masa kontrak melewati lima tahun
PP 35/2021 Pasal 8 menetapkan PKWT berdasarkan jangka waktu paling lama lima tahun. Bila diperpanjang, jangka waktu keseluruhan beserta perpanjangannya tetap tidak boleh lebih dari lima tahun, dan masa kerja dihitung sejak hubungan kerja pertama, bukan sejak kontrak terakhir.
Ada pemutakhiran yang sering terlewat di sini. PKWT jenis kedua, yang didasarkan pada selesainya suatu pekerjaan, semula dapat diperpanjang sampai pekerjaannya rampung tanpa plafon tahun menurut PP 35/2021 Pasal 9 ayat (4). Lewat Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang diucapkan 31 Oktober 2024, Mahkamah Konstitusi memaknai ulang Pasal 56 ayat (3) UU 6/2023 menjadi "jangka waktu selesainya suatu pekerjaan tertentu dibuat tidak melebihi paling lama 5 (lima) tahun, termasuk jika terdapat perpanjangan". Kedua jenis PKWT kini sama sama berplafon lima tahun.
3. Perjanjian kerja harian melewati ambang 21 hari
PP 35/2021 Pasal 10 mengizinkan perjanjian kerja harian untuk pekerjaan yang waktu dan volumenya berubah ubah, dengan syarat pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan. Ayat (4) memberi ambang balikannya: bila pekerja bekerja 21 hari atau lebih selama tiga bulan berturut turut atau lebih, perjanjian harian itu tidak berlaku dan hubungan kerjanya demi hukum berubah menjadi PKWTT.
Ambang ini bisa Anda lewati tanpa satu pun keputusan manajemen. Yang menentukan daftar hadir.
4. Kontraknya tidak dibuat tertulis
Dalam putusan yang sama, Mahkamah Konstitusi memaknai Pasal 57 ayat (1) menjadi "perjanjian kerja waktu tertentu harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin", menggantikan rumusan sebelumnya yang lebih longgar.
Ingin mendalaminya lebih terstruktur? Taalenta punya kelas Industrial Relation Analyst.
Masa percobaan pada kontrak: batal sejak ditandatangani
Pasal 58 UU 13/2003 jo. UU 6/2023, yang diulang di Pasal 12 PP 35/2021, menyatakan PKWT tidak dapat mensyaratkan masa percobaan kerja. Bila tetap dicantumkan, klausulnya batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. Masa percobaan paling lama tiga bulan hanya sah pada PKWTT menurut Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003, dan selama masa itu upah tidak boleh di bawah upah minimum.
Dua tenggat dan satu rumus yang melekat pada setiap PKWT
Pencatatan. PP 35/2021 Pasal 14 mewajibkan PKWT dicatatkan secara daring paling lama tiga hari kerja sejak penandatanganan. Bila pencatatan daring belum tersedia, pencatatannya tertulis di dinas ketenagakerjaan kabupaten atau kota paling lama tujuh hari kerja.
Uang kompensasi. Pasal 15 sampai 17 mewajibkannya saat PKWT berakhir, bagi pekerja bermasa kerja paling sedikit satu bulan terus menerus. Rumusnya masa kerja dibagi 12 dikali satu bulan upah, sehingga 12 bulan penuh setara satu bulan upah, dengan dasar upah pokok ditambah tunjangan tetap. Kompensasi tidak berlaku bagi tenaga kerja asing, dan pada usaha mikro serta usaha kecil besarannya lewat kesepakatan. Bila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum kontrak habis, kompensasi tetap wajib, dihitung dari jangka waktu yang sudah dijalani.
Pasal 61 PP 35/2021 menempelkan sanksi administratif bertahap pada kewajiban itu: teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara alat produksi, sampai pembekuan kegiatan usaha.
Arah pengaturannya belum berhenti. Permenaker 7/2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, berlaku sejak 30 April 2026, disusun antara lain sebagai tindak lanjut putusan MK yang sama. Untuk sisi pengakhiran hubungan kerja, angka pesangonnya dibahas terpisah di tabel masa kerja dan pengali alasan PHK.
Perbedaan dasar keduanya juga dibahas Rendi Novalia di kelas Industrial Relation Analyst. Kalau lebih enak melihat penjelasannya langsung, ada klipnya.
Sumber
- PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (naskah lengkap), JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.
- Metadata dan status PP Nomor 35 Tahun 2021, JDIH BPK.
- Ikhtisar Putusan Nomor 168/PUU-XXI/2023, Mahkamah Konstitusi Republik Indonesia.
- UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, JDIH Kementerian Ketenagakerjaan.
- Metadata Permenaker Nomor 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya, JDIH BPK.