Pada 23 dan 24 April 2026, puluhan praktisi Learning & Development dari berbagai industri di Indonesia berkumpul di Jambuluwuk Malioboro Hotel, Yogyakarta. Acaranya adalah 16th Indonesia Learning & Development Summit, gelaran tahunan Intipesan yang kini memasuki edisi keenam belas. Tema yang diangkat tahun ini terasa kontekstual dengan pergeseran cara kerja pasca-pandemi: “Learning Innovations to Transform Employee Well-Being.”
Salah satu sesi paralel pada hari kedua summit diisi oleh Taalenta. Track 11: Micro Learning – Design & Innovation dibawakan oleh Megaputra Zulfikar Whana Aji Kesdu, atau yang akrab disapa Ega Zulfikar, Direktur Operasional PT Taalenta Digital Inteleksia. Sesi berlangsung Jumat, 24 April 2026, pukul 10.15 hingga 11.30 WIB, dan diikuti oleh belasan peserta dari kalangan HR Director, L&D Manager, hingga konsultan pengembangan SDM. Ega sengaja memposisikan dirinya bukan sebagai promotor produk, melainkan sebagai pengamat dan pemikir L&D yang ingin berbagi pola yang ia temukan berulang di banyak organisasi.
Membongkar Dua Mitos Besar Micro Learning
Sesi dibuka dengan dua pertanyaan sederhana. “Siapa yang perusahaannya sudah punya LMS?” Beberapa peserta mengangkat tangan. “Sekarang, siapa yang karyawannya benar-benar pakai LMS itu saat butuh jawaban cepat di lapangan?” Respons yang masuk lebih hati-hati. Pola yang sama, kata Ega, sering ia jumpai di berbagai industri: investasi infrastruktur sudah ada, tapi adopsi di lapangan jauh tertinggal.
Ingin mendalaminya lebih terstruktur? Taalenta punya kelas Instrumentasi dan Kontrol Industri.
Dari pengamatan itu ia membongkar dua mitos. Pertama, micro learning bukan sekadar memotong video dua jam menjadi sepuluh bagian lima menit. Itu cuma video pendek. Micro learning sejati adalah paket solusi kecil yang menjawab satu masalah spesifik di lapangan, dapat diakses tepat saat dibutuhkan. Kedua, micro learning bukan kewajiban harian yang dibebankan ke karyawan. Tren “satu micro learning per hari” terdengar bagus, tapi itu masih pendekatan Just-In-Case, sama filosofinya dengan training konvensional, hanya berbeda format. Kekuatan sejati micro learning, ia tegaskan, ada di Just-In-Time, yaitu jawaban yang muncul tepat saat masalah terjadi.
Librarian Node: Inovasi yang Bukan di Teknologi
Bagian terbesar sesi diisi oleh konsep yang Ega namakan “Librarian Node.” Premisnya tegas: kebanyakan LMS perusahaan adalah perpustakaan tanpa pustakawan. Buku-bukunya ada, tapi tidak ada yang membantu karyawan mencarikan jawaban yang ia butuhkan saat itu juga. Solusinya, menurutnya, bukan menambah platform atau membeli AI baru, tapi mengakui satu peran yang biasanya sudah ada secara organik di setiap divisi: orang yang paling sering ditanya kalau ada masalah.
“Coba pikir sebentar. Di divisi Bapak Ibu, siapa orang yang kalau ada masalah, semua orang tanya ke dia duluan? Mungkin bukan manajer, mungkin bukan HR, tapi dia tahu jawabannya. Itu kandidat Librarian Node pertama Anda.”
Peran L&D dalam ekosistem ini, ia tambahkan, justru naik level. “Anda bukan pustakawannya. Anda arsitek perpustakaannya.” L&D mendesain framework standar kualitas, melatih para Librarian Node, menyediakan tools dan kanal distribusi, lalu mengukur dampaknya. Tanpa L&D, sistem itu tetap berjalan, tapi acak dan tanpa standar yang bisa diukur.
Karyawan Berdaulat sebagai Wujud Employee Well-Being
Menutup sesi, Ega menarik benang merah ke tema summit. Tujuan akhir micro learning, katanya, bukan sekadar efisiensi training, tapi melahirkan karyawan yang berdaulat: mampu menyelesaikan masalah-masalah yang bisa diselesaikan sendiri, tanpa selalu menunggu atasan atau tim teknis. Karyawan yang mandiri, ia argumentasikan, adalah karyawan yang lebih percaya diri, dan itu salah satu bentuk well-being yang paling konkret di lingkungan kerja.
Ia juga mendorong audiens untuk mengubah cara mengukur. “Berhenti ukur berapa jam karyawan duduk di kelas. Mulai ukur berapa masalah yang bisa diselesaikan karyawan setelah akses micro learning.” Metrik baru yang ia rekomendasikan: waktu penyelesaian masalah, jumlah eskalasi yang berkurang, dan tingkat self-service.
Catatan dari Yogyakarta
Hari kedua summit juga menghadirkan pleno tentang re-skilling dan up-skilling yang dibawakan Dr. Yunus Triyonggo dari Bridgestone, serta pleno penutup yang membahas humor dalam training oleh Mi’ing bersama Dr. Sumaryono dari Universitas Gadjah Mada. Track-track paralel di slot yang sama dengan Track 11 mengangkat Leadership Development Program, Gamification, dan Measuring Impact & ROI. Komposisi sesi yang menggambarkan luasnya percakapan yang sedang berkembang di komunitas L&D Indonesia.
Bagi sektor L&D di tanah air, summit ini menegaskan satu pesan yang sebenarnya sederhana: cara organisasi mempersiapkan karyawannya menentukan seberapa cepat mereka bisa beradaptasi. Dan adaptasi yang sesungguhnya, seperti yang diingatkan Ega di akhir sesinya, dimulai dari langkah kecil: “Besok Senin, temui orang di tim Anda yang paling sering ditanya soal pekerjaan. Ajak dia ngobrol lima belas menit. Itu langkah pertama Anda.”
Referensi:
- Intipesan – 16th Indonesia Learning & Development Summit 2026 → ildsummit.com
- Murre, J. M. & Dros, J. (2015) – Replication and Analysis of Ebbinghaus’ Forgetting Curve, PLOS ONE 10(7) → journals.plos.org
- LinkedIn Learning – Workplace Learning Report 2024 → learning.linkedin.com
- Training Industry – Training Industry Report 2025 → trainingindustry.com